אורי ורן מארחים בחופשת הקיץ (של הילדים…) את שחף מחברת Hippo, אחרי תכנון של כמעט חצי-שנה, כדי לדבר על איך מגייסים מועמדים לפני החוזקות שלהם ולא בהכרח לפי ה-Skill שלהם.
- (שחף) בשמחה - היום אני ב-Hippo, חברה שנסחרת בבורסה, בנאסד”ק (HIPO)
- חברה אמריקאית, שבעצם פונה לשוק האמריקאי
- יש לנו פה בארץ סניף פיתוח - יש לנו גם Marketing ו-Engineering ו-Product וכו’
- ו-Hippo בעצם נותנת לבתים הגנה - גם ברמה הביטוחית וגם ברמה של שירותים
- תיקונים וכל מיני בדיקות לבית - כל מה שצריך מסביב לבית
- לפני Hippo הייתי בחברת Chegg
- הייתי כ-10 שנים - מרמה של חמישה אנשים ועד בסוף, כשאני עזבתי, לרמה של בערך 110.
- נחשפתי וראיתי מה זה לקחת חברה שאף אחד לא מכיר - ואיך אנחנו הופכים אותה למשהו שמוכר בשוק ואנשים רוצים לעבוד בו.
- ויותר מזה - גם אוהבים ונשארים לאורך זמן
- אני חושב שזה מאוד מאוד מתחבר למה שאנחנו הולכים לדבר עליו.
(רן) מעולה! אז כשאני מגייס, אתה יודע - כמו במבצע סבתא [!]: אני מתחיל הכי הכי חזק, ולאט לאט מגביר . . . . תמיד כולם רוצים את האנשים כי טובים והכי מהר - אתמול. זה לא תמיד עובד, מן הסתם . . . .
אז אתה יודע - יש תמיד את ה-Desire הזה, לבוא ולחפש את האנשים הכי טובים - אבל מה זה אומר, בעצם? מה זה “הכי טובים” - האם יש דבר כזה “הכי טובים”? האם זה בכלל נכון להשתמש במושג הזה?
- (שחף) אני חושב שאנחנו לא משתמשים במושג “הכי טובים” - אנחנו משתמשים במושג “הכי מתאימים”
- וזה משנה כמעט את כל התמונה, כי . . .
- אני יכול לספר על עצמי - אני בא מרקע טכנולוגי, הייתי יועץ בחטיבת ה-Services ב-Microsoft, לפני Chegg
- והגעתי אחרי זה ל-Chegg - ופתאום אני הבנאדם הכי פחות טכני בחברה . . .
- כי הטכנולוגיה שהשתמשנו בה הייתה יותר מבוססת Web - ואני הייתי יותר Desktop-י ותחנות-עבודה
- ואתה פתאום מוצא את עצמך במקום שאתה אומר “רגע, אני ממקום מאוד טכנולוגי ואני כל כך מאחורה - מה זה אומר עלי?” . . .
- ותחשוב על האנשים האלה, שאנחנו פוגשים לאורך הדרך - מתכנת טוב זה מתכנת טוב, לא משנה איזו שפה תזרוק לו
- וככה אני הרגשתי וזה גם מה שאני מחפש כשאני מגייס
- אני מחפש אנשים טובים, אני מחפש אנשים שהייתי רוצה להיות חבר שלהם.
- ולא רק רוצה - אנחנו גם, אקטיבית, הופכים אותם לכאלה:
- אנחנו מתחברים אליהם מאוד ומנסים להביא את זה לרמה מאוד מאוד שונה.
- אז זו כבר שיחה לא על “איזה Talent?” אלא “The Right Talent” - זה כבר הופך להיות מרמה של Skill לרמה של “האם זה בנאדם שאני רוצה לקום ולעבוד איתו כל בוקר?”
(רן) כן, אז אתה לא מתכוון “ה-Talent הנכון” במובן של “זו המשימה שיש לי עכשיו” - לצורך העניין, יש לי אפליקציה ב-iOS אז “מפתח iOS” זה ה-Talent שאני צריך - לא ב-Context הזה, אלא “הבנאדם הנכון” במובן של “אני רואה את הפוטנציאל - ממש לא מעניין אותי מה הוא יודע, ממש לא מעניין אותי Skill - אני פשוט עושה Hire לפוטנציאל” . . .
- (שחף) אני רוצה להגיד לך איך ממש ראינו את זה, הלכה למעשה:
- במשך תקופה מאוד ארוכה, ניסיתי לשכנע את המנהל שלי ש . . . . אנחנו עושים Mobile, בנינו Mobile ב-Chegg במשך תקופה מאוד ארוכה
- ואמרתי “תשמע, זה לא באמת עובד - מה שהחברה מנסה לעשות ולייצר לא באמת מצליח” . . .
- שכנענו אותו בסוף ללכת לאיזו הרפתקאה כזאת - תחשוב, מיני-סטראטאפ-Innovation כזה, בתוך החברה
- אספתי את כל החבר’ה - אספתי קודם כל את המנהלים
- אספתי אותם לחדר ואמרתי “קודם כל - אנחנו נכנסים עכשיו לחדר ואתם מפסיקים לרגע להיות להיות מנהלים, אתם ב-Mode האזנה”.
- ביקשתי מהאיש Product שלי לפני כן להפעיל איזשהו מוצר, נכנסתי לחדר ואמרתי להם “יש לכם עכשיו שבוע - אנחנו עושים Hackathon!”
- “הנה המוצר שאני רוצה - ואין פה מנהלים בחדר . . . זה אומר שהמנהלים שלכם הם בדיוק כמוכם”
- וקרה משהו מופלא - . . .
- אה, הייתה עוד בקשה אחת - אמרתי להם “תבחרו פלטרפורמה אחת” . . . .
- אני לא יודע אם אתם זוכרים, אבל לפני כמה שנים הייתה מלחמה מאוד קשה על מי יפתח אנדרואיד ומי יפתח iOS ומי יותר טוב . . .
- אני מניח שהיא עדיין קיימת שם . . .
- אז ביקשתי רק פלטפורמה אחת והם . . . וישבתי ושתקתי.
- (שחף) לא . . . דווקא בחרו אנדרואיד, מפתיע מאוד . . .
- ואנשים שחשבנו שהם יישבו מאחורה - קפצו קדימה, ומשכו את השיחה והתחילו לעשות ארכיטקטורה . . .
- ובעצם כל הדבר הזה פתאום קיבל תפנית מאוד גדולה
- אנשים שפיתחו אנדרואיד אמרו פתאום “רגע, אני רוצה בכלל לפתח Backend!”
- אנשים של ה-iOS אמרו “טוב, אנחנו נלמד עכשיו אנדרואיד”
- ופתאום, נוצר מצב של להחליף את הטכנולוגיה ולקפוץ על כל דבר אחר - זה חלק מהכיף וזה חלק מהעשייה.
- וכשסיימנו את השבוע הזה והם באו אלי, בסוף בסוף - הם אומרים לי “שמע, בוא נריץ את זה” . . .
- והיה שם איזשהו באג, זה לא באמת הצליח . . .
- נתתי להם עוד איזה יום - ולא ממש הצליחו לפתור את הבעיה
- אבל אמרתי “תשמעו - את המשימה שלנו עשינו, הצלחנו באמת לייצר משהו יפה”
- בסדר, אז יש פה איזושהי בעיה וזה לא עובד . . .
- אחד מהחבר’ה לא הסכים לקבל את זה - עבד כל הסופ”ש, תיקן את הבעיה, בא בבוקר והראה לי את זה עובד.
- שאלתי אותו “תגיד, למה? . . . בסך הכל עשינו, בנינו” . . .
- אז הוא אמר “תשמע, אחרי שכל החברה עשתה את המאמץ הזה פה, אני לא מוכן שבסוף הם לא יראו לך את זה עובד”.
- “אז אני חייב לשבת ולהפוך את זה למשהו שעובד”.
- עכשיו אתה מבין מה זה “The Right Talent” . . . .
- זה לא הקוד שאתה כותב
- זה לא כמה מהר וכמה מיוחד אני יודע לכתוב את שורות הקוד שלי
- זה איך שאני מגיע לעבודה, מה אני רוצה, מה מניע אותי ביומיום ומה מייצר את ההצלחה של המשימה - מעבר לרק שורות הקוד.
(רן) אז כשמחפשים מועמדים, בדרך כלל מחפשים כל מיני תכונות - אולי גם Skills, אבל כאן אנחנו מדברים על תוכונת אופי - ואתה פה מדבר על “תחושה של מחוייבות”, במקרה הזה, נכון? מחוייבות, אכפתיות, אולי אפילו “ערבות הדדית”, אם . . .
(אורי) . . . יש פה גם “יציאה מ-Comfort Zone”, בסיפור שלך . . .
(רן) כן . . . ונשאלת השאלה של אוקיי, אז מגיע אליך מועמד ואתה שואל אותו “תגיד, אתה מחוייב לעבודה שלך?” . . . .
- (שחף) אז נכון, אתה יודע - זו שאלה מאוד קשה.
- אני אספר לך, קודם כל, איך אנחנו עובדים - מהו הכלי.
- אנחנו לא עושים ראיון - אנחנו עושים משהו שנקרא Two-talk - אני בהרבה פעמים לא קורא קורות חיים לפני
- כי נוצר מצב שהרבה פעמים, כשאתה קורא קו”ח - אתה כבר מסווג, בראש שלך, מיהו הבנאדם שאתה הולך לפגוש
- אז אני גם אומר את זה לבנאדם שאני פוגש - בדרך כלל אני גם אומר לו את זה מראש: “תשמע, אני לא קראתי את הקו”ח, בדיוק כמו שאתה לא ממש מכיר אותי - אז אני לא ממש מכיר אותך, ועכשיו בוא ננהל שיחה”.
- אז קודם כל, אני רוצה לראות בנאדם שאני אוהב לדבר איתו לשוחח איתו ויכול להגיע לעומקים.
- הכלי שאנחנו משתמשים בו הוא כלי מבוסס-מחקר של Gallup, שנקרא Clifton] Strengths]
- יש ממש כלי שמאפשר לעשות - StrengthsFinder זה נקרא - שמאפשר ממש לבדוק את החוזקות שלך.
- אני אתן דוגמאות לחוזקות - לי, למשל, יש חוזקת “הגיית רעיונות”, חוזקה של “למדנות”, חוזקה של “מפעילן” . . .
- כל אחת מהחוזקות האלה - הנה, אני מגלה עכשיו עוד חוזקה, ככה . . . הספר הזה [?]
- זה הכלי שאנחנו ממש משתמשים בו.
- הדרך היא להבין - פסיכולוגיה חיובית - להבין שכל אחד בעצם הוא שונה, ואני רוצה [מעדיף] לחזק את הדברים הטובים שלך מאשר להתעסק בחולשות שלך.
(רן) זאת אומרת . . . אוקיי - אורי, אני רואה שאתה הרבה זמן רוצה להגיד משהו אז אני אתאפק רגע . . .
(אורי) לא, יש לי, תוך כדי, הראיתי לך את הספר הזה שיושב פה על המדף ויש עליו הרבה אבק . . . [First, Break all the rules, אחלה גם באודיו]
- (שחף) קראת אותו?
(אורי) קראתי חלק . . . הוא בעיקר מתאר את החוזקות וכו’ . . .
- (שחף) אתה יודע מה החוזקות שלך?
(אורי) בוודאי, אני אגיד לך יותר מזה - אנ עובד עם הצוותים שלי ואני מבקש מהם לעשות את ה-StrengthsFinder, ושכל אחד יכתוב את החוזקות שלו ב-Google Docs או Spreadsheet - ואני מאוד נהנה לעבוד עם המפה של החוזקות שיש לי בצוות . . .
- (שחף) נכון . . .
(אורי) . . . זה סוג של פאזל . . . והשאלה שלי אליך היא האם אתה “מגייס לתוך הפערים”?
- (שחף) אני אגיד לך . . . . קודם כל, אני אגיד לך איך אנחנו בכלל עושים את זה, כי נגעת בנקודה מאוד מאוד חשובה
- אצלנו, כל מועמד, כשהוא מגיע לשלב שהוא כבר עבר את הראיונות - אנחנו נותנים לו לעשות את המבחן, בתור מתנה מאיתנו
- זה לא משנה אם הוא אחר כך יחתום או לא יחתום - זו ממש מתנה מאיתנו
- [תכל’ס מגניב . . . ]
- חשוב להגיד שזה . . קודם כל, זה מלמד אותך משהו על עצמך ותודה רבה על הזמן שהשקעת בנו
(אורי) אגב - הבן שלי היה בן 18 עכשיו וקיבל את הספר בשביל לעשות את המבחן . . .
- (שחף) וואו . . . אני מחכה שהבנות שלי תגענה לגיל הנכון כדי לעשות להן את הבדיקה
- ואחר כך - יש לי ארבעה ילדים, שני הבנים יותר מדי קטנים עדיין.
- אנחנו מתעסקים בזה כל הזמן, זאת אומרת - מגוייס מקבל לעשות את המבחן, וכשהוא מתחיל לעבוד אצלנו אז אנחנו עושים ממש “מפגש חוזקות”
- יושבת מירב ים-חן, שהיא בעצם זו שהכירה לנו את הכלי הזה - היא עושה איתו ניתוח חוזקות
- מכניסה את המנהל פנימה, לתוך השיחה הזאת - לחצי שעה האחרונה של השיחה - ובעצם מסתכלים על התמהיל
- גם של המנהל, גם של הצוות וגם של העובד החדש
- וככה בעצם מבינים מהן החוזקות שאנחנו הולכים להשתמש בהן בתוך העשייה ובתוך העבודה.
- ובעצם, אנחנו ממשיכים את השיח הזה כל הזמן
- עכשיו, חדרי הדיונים שלנו הם לפי החוזקות הפופולאריות ביותר שיש לנו בארגון
- ב-Chegg, ממש שמנו על השולחן - אתה [אורי] עשית את זה ב-Google Docs - ממש יצרנו תיקייה כזו, ששמים בה עפרונות, עם כל החזקות
- ככה שכל אחד שעובר בעצם יכול לראות את החוזקות שלך
- ואנחנו מנהלים ממש שיח-תמידי על נושא החוזקות - וזה משנה בכלל את הדרך שבה אתה חושב על אנשים.
- הגענו לזה . . .
(אורי) לגמרי . . . אני, ברגע שעשינו את זה ומיפינו חוזקות כאלה, של צוות ההנהלה - פתאום זה שינה לי את הדרך שבה אני ניגש לאנשים בשביל להניע אותם לפעולה . . .
- (שחף) להבין אותם בכלל . . .
- אני, כשעשיתי את המבחן וגיליתי את החוזקות שלי, אז אני מסתכל על זה ואומר “וואו, מישהו ממש כתב איך אני חושב” . . .
- הדבר הראשון שעשיתי זה שהדפסתי את זה והבאתי לאשתי
- אמרתי “תראי, תקראי - ככה”
- ואז ביקשתי ממנה, דרך אגב, לעשות גם את המבחן . . . .
- וכשהיא עשתה, פתאום התברר לי עד כמה אנחנו עובדים שונה
- דברים שבעבר מאוד מאוד תסכלו אותי - פתאום הבנו עד כמה אנחנו מסתכלים על העולם בצורה שונה . . .
- לדוגמא - לי יש “מפעילן” - מפעילן זה בנאדם שלא יכול לעצור . . . “קדימה! איך אפשר לעשות פעולה?”
(אורי) . . . זה שנכנס לסופר עם רשימה, גומר את כל הרשימה - וזהו, נגמר . . .
- (שחף) זהו - הוא צריך לסיים את המשימה ולהתקדם קדימה
- הוא הראשון שפועל בכל דבר.
- ולאשתי יש דברים אחרים - יש לה “התמודדות”, יש לה עוד כל מיני דברים.
- בעצם, כשאנחנו עכשיו הולכים לחפש מכונת כביסה . . .
- (שחף) היא מכינה רשימות, דרך אגב, מדהימות
- אבל השוני בינינו הוא כזה שכשאנחנו הולכים לקנות משהו אז היא אומרת “טוב, צריך לקנות מכונת כביסה”
- ואני אכנס לחנות הראשונה - אסתכל על שלוש - אבחר אחת - סיימתי את המשימה.
- “מפעילן” בשיא תפארתו . . .
- והיא צריכה לעשות מחקר - היא צריכה את הזמן שלה לראות . . . היא צריכה הרבה דברים.
- אז פתאום נוצר מצב שברגע שיש לנו משימה כזאת, אנחנו ממש מגדירים מן שלב כזה של “עכשיו זה שלב חיפוש - ובשלב חיפוש למפעילן אין עבודה, הוא לא צריך ללכת לקנות כלום . . . .”
- אז קדימה - בואי נסתובב כמה שאת רוצה, אבל אין לי משימה שאני צריך לעשות . . .
- ברגע שהיא כבר החליטה ואומרת “אני חושבת שזה הכיוון שלנו” - אז עכשיו היא מביאה “למפעילן שבי” את המשימה - “לך תקנה”
- ואז אני הולך - ואני קונה . . .
- וזה פתאום שינה מאוד - אפילו באינטראקציה הזאת - את החווייה בינינו, של להבין משהו.
- ותחשוב על דבר כזה בצוות שלך - כשלמישהו אחד, למשל, יש חוזקה של “למדנות”, שזו גם חוזקה מאוד יפה [1+!]
- אגב - כל החוזקות יפות . . . כל החוזקות זה “הצד החיובי” של דברים, זה הדבר הזה . . .
- מה שאנחנו עושים כשאנחנו משתמשים בהן זה כשאנחנו הכי הרבה נהנים - זה “הוואו הזה” שקורה לנו.
- (שחף) יש את Woo, כן . . . זו חוזקה מדהימה גם כן.
(אורי) יצא לי . . . אבל לפעמים אתה לא שם לב ואתה נורא מתוסכל מבנאדם - כי אתה לא מצליח, נגיד, להניע אותו לפעולה. “מפעילן” - זו ממש בעיה בשבילו, כשהוא לא מצליח להניע לפעולה . . . והיה לי מישהו בצוות שלא הצלחתי - הייתי ממש מתוסכל מלנסות להניע את הבנאדם . . . כאילו, אני לא מבין - למה הוא לא נע? למה הוא לא זז?
ואז [ואז!) - יום אחד הוא זז . . . . יום אחד הוא ניהיה ה-Advocate הכי גדול של אותה פעולה, אותו מעשה, אותו מהלך שאני נורא רציתי שהוא כבר יעשה - והוא כל הזמן ייצר לי Resistance. פתאום, ביום אחד, הוא הפך להיות ה-Advocate הכי גדול של המהלך הזה - עד שגיליתי שיש לו Responsibility מאוד חזק: מי שיש לו Responsibility, לא יבצע פעולה . . .
(רן) עד שהוא לא “ירגיש שזה שלו”, אתה אומר? משהו שמישהו צריך לעשות והוא צריך להרגיש שזה “שלו”?
(אורי) לא - אני חושב שהיה בו את הרצון או את התחושה שכדאי לעשות את זה, אבל ה-Responsibility שלו “לא הרשה לו” להעביר את זה לפעולה - עד עד שהוא הרגיש שהוא באמת יכול לעשות את זה . . . הוא הרגיש שהוא יכול לקחת את האחריות למהלך . . .
(רן) הבנתי - הוא לא רצה להתחייב לפני שהוא היה בטוח שהוא יוכל לעשות את זה . . .
(אורי) כן . . . וברגע שפרשנו את זה והבנו את החוזקות - פתאום, וואלה - נהייה הרבה יותר קל עם הדבר הזה, ידעתי איך לגשת לבנאדם ואיך לעורר אצלו את תחושת הביטחון, לפני שאני רוצה להניע . . .
(רן) אז פה [בדוגמא של אורי] אנחנו בעצם מדברים על צוות שקיים - אנשים שאתם עובדים איתם כבר איזושהי תקופה ועל איך עובדים עם החוזקות - אבל הסיטואציה ששחף מדבר, שעליה התכנסנו לדבר, זו בעצם סיטואציה של ראיון עבודה. אז שתי שאלות - אחת זה האם כשאתה מגדיר דרישות תפקיד, לצורך העניין - אתה רושם את התכונות שם? מה . . .
- (שחף) לא . . . כשאנחנו מגדירים דרישות תפקיד, בסוף אנחנו חיים באיזשהו שוק שבו הרבה שחקנים מדברים בשפה הזאת, אז אנחנו משתמשים בשפה שכולם מבינים - אבל הראיון שלנו מאוד שונה.
- הדרך שבה אנחנו מבצעים אותו, הדרך שבה אנחנו מבצעים את כלל הראיונות.
- אגב, אתה יודע - היום יש מעיין טרנד כזה של כמה שפחות ראיונות - ואני חושב שהפוך:
- בוא נכיר כמה שיותר ותפגוש כמה שיותר אנשים ותוכל “לטעום מהחברה” כמה שיותר
- ועוד פעם - אנחנו לא קוראים לזה “ראיונות” - אנחנו הרבה יותר קוראים לזה Tow-talk ובעצם זו שיחה.
- עכשיו, זה לא אומר שאין את הפן הזה של “בוא נבין, ברמה הטכנית, שאתה יודע לעשות את מה שאתה עושה” - אני חושב שזה Goes without saying
- צריך להיות איזשהו Level מסויים
- אני חושב שמה שאנחנו אומרים זה - “לא כל בנאדם מתאים לכל חברה”
- וזה אומר שבעצם אני רוצה להביא את האנשים שמתאימים ל-DNA שלנו, ואני אשמח מאוד שאנשים שמתאימים ל-DNA של חברה אחרת - יהיו שם . . .
- אז זה הדבר הראשון שאנחנו מחפשים.
- הדבר השני ש . . .
(אורי) יש לי גם על זה מה להגיד - אבל עוד רגע . . .
- (שחף) הדבר השני שאנחנו מחפשים או מסתכלים עליו - אני חושב שזו האחריות שלנו כמעסיקים או כחברות, וזה לא משנה אם אתה ראש צוות, איש צוות או מנהל של חברה גדולה - זה שבנאדם שמגיע אלינו נכנס ברמה מסויימת - וכשהוא יוצא אז הוא יוצא ברמה הרבה יותר גבוהה ממה שהוא נכנס.
- וזה התפקיד שלנו, בתוך הדרך הזאת שהוא עובר
- ותוך כדי כשאנחנו עושים את זה, אז ברור שהוא מייצר תכנים בשביל החברה והוא מביא לנו הרבה מאוד Value
- אבל ה-Value שהוא מקבל צריך להיות נוכח וקיים שם
- וכשזה קורה - תחשוב שכל החברות היו מייצרות את זה, איזה מקום טוב היינו חיים בו?
- בעצם, מה שאני מייצר עם האנשים שלי יכול לעבור ברמת הידע למישהו אחר - והוא יכול לבוא וללמד ולייצר את אותו הדבר בחברה הבאה בתור שבה הוא נמצא . . .
- (שחף) יש לנו לא מעט Developers . . .
- (שחף) אה, חוזקה של “Developer” - כן, יש לנו גם.
(אורי) דיברת על הנושא של “לא כל בנאדם מתאים לתרבות” או לא מתאים לחברה, ולאחרונה שמעתי בפודקאסט - יש דבר כזה, “פודקאסטים” - על הנושא של מה שאנחנו קוראים לו “תרבות מחבקת” - אתה רוצה שמישהו יהיה בתרבות שלך, לפעמים Choice או Selection, הוא טוב עד כדי - ויותר חזק ממנו זה ה-Socialize: כשאנחנו מייצרים “חיברות” עם הבנאדם שנכנס אלינו. אני ראיתי את זה קורה אצלנו - אני חשבתי שדיברנו על זה בפודקאסט הקודם [לא זכור לי…], על מקרה שקרה לנו: ביום אחד, ביום הראשון שלה בחברה הגיעה מנהלת HR של הסניף הישראלי, וכמו שהיא נכנסת ביום הראשון, היא נכנסת אלי ולמנהל פיתוח ואומרת “תקשיב - עברתי עכשיו על רשימת המגוייסים: יש פה שם של בנאדם, שאני פיטרתי אותו על התאמה תרבותית לפני כמה חודשים מחברה אחרת . . . . אני לא מוכנה שאתם תיקחו אותו, הוא לא יתאים לכם פה לתרבות . . . “. ואמר לה המנהל פיתוח: “תקשיבי, אני ראיינתי אותו - נראה לי שמה שהוא יעבור פה זה שהתרבות תחבק אותו ונראה לי שהוא יהיה בסדר”. וכך היה - הוא באמת היה אחד הטובים . . . “ה-Socializing הזה”, שאתה מראה לבנאדם ש”ככה זה פה - ככה מתנהגים פה”, עושה הרבה יותר ממה אתה יכול להבין, גם בראיונות.
- (שחף) קודם כל - אני מסכים איתך לגמרי.
- אני חושב ש”תרבות מייצרת תרבות” וצריך איזשהו גרעין כדי לייצר את זה - אבל אני יודע איזו תרבות הצלחנו לייצר ב-Chegg ואנחנו עובדים על לייצר אותה כרגע גם ב-Hippo
- אני עבדתי עם חברים שלי - מבחינתי, כל יום שהגעתי זה היה פשוט לפגוש את כל החברים שלי ולעבוד איתם ולהנות איתם כל יום.
- ואני יודע שזה גם מהכיוון השני היה ככה
- ראינו את זה בזה שאתה יודע - בזה שאנחנו נפגשים אחרי שעות העבודה, בזה שאנחנו מחפשים אחד את השני, בזה שאנחנו כל הזמן עושים דברים ביחד
- אני עזבתי את Chegg ואני עדיין נפגש עם לא מעט מהחברים שלי משם.
- אז הדבר קיים - והוא חשוב.
- עכשיו, לפני כמה זמן, הייתי בכנס של HR וסיפרתי סיפור שבאמת מתחבר למקום הזה של “חיבוק”
- ישב איתי אחד המאמנים שאני מאוד מעריך בשם אבי צ’ארקם [Avi Charkham] - והוא שואל אותי שאלה:
- “שחף, תגיד לי - אם אני עכשיו יושב איתך על תמונה עתידית, ואני שואל אותך איך נראה - באותה זמן זה היה ‘Chegg-ישראל האולטימטיבית’ - שנה מהיום, איך? מה תספר לי?”
- אז אמרתי לו, חשבתי שנייה וחצי ואמרתי לו - “שמע, אני יכול להראות לך, אני לא חייב לספר לך” . . . .
- פתחתי את האינטרנט ואני מראה לו איזושהי תמונה, מסובב אליו את המחשב - והוא מסתכל ומתחיל לצחוק . . .
- אני שואל “למה את צוחק?” והוא אומר “מה אתה מראה לי פה? דוב? מה? תראה לי” . . .
- אמרתי לו “תשמע - זאת התמונה, אבל בוא אני אסביר לך”
- והוא מסתכל עלי ואומר “מה זה דובוני אכפת-לי? איך אפשר להתסכל על זה?” . . .
- אז אמרתי לו “תסתכל על היצורים האלה - היצורים האלה באים לעולם כדי לעשות משהו טוב, אבל הטוב הזה הוא משהו שיש להם בבטן, הוא יוצא מתוכם”
- זה אומר שהם נולדו עם זה, ככה הם רואים את העולם - והדרך שהם עושים את זה היא להוציא קרן-אור מהבטן שלהם [וזה אנשים עשו לפני DALL·E 2, כן? . . . .]
- והקרן-אור הזאת - היא שונה מאחד לשני: לכל אחד יש צבע אחר
- אבל זה שהם שונים לא נותן לכל אחד יותר כוח - יש להם עדיין לכל אחד את אותה העוצמה, פשוט הצבע אחר.
- אבל מדי פעם, מה לעשות, הם צריכים טיפה יותר כוח. אז מה הם עושים? הם מחזיקים ידיים, מכוונים ביחד - ומייצרים קשת בענן כזאת . . .
- (שחף) קרן-אור! הם מייצרים קשת-בענן - וככה הם מייצרים יותר כוח . . .
- ומספיק שיש לך דובון אכפת-לי אחד שהם קוראים לו - אז אתה בעצם קורא לכולם . . .
- ואמרתי לו “תסתכל מה יש לנו פה - יש לנו בחברה הרבה אנשים שבאמת רוצים כל הזמן לעשות טוב, כל הזמן מחפשים במשימות ובעשייה שהם עושים, הם רוצים לעשות טוב”
- וזה לא סתם “טוב” - זה באמת בא מתוכם: כל אחד שמגיע עושה.
- והם מאוד מאוד שונים אחד מהשני - אבל הם לא עובדים בצורה של “קובעים לי - עושים לי”, אלא הם עובדים ביחד
- לכל אחד יש את הצבע שלו - והכוח הכי חזק שלנו מגיע כשיש לנו בעיה ואנחנו מתחברים כולנו ביחד ופותרים אותה ביחד, כצוות.
- לא מתוך מקום של יותר עוצמה אלא מתוך מקום של “לעבוד מחוברים”.
- וארצות הברית יודעת, למשל שאם יש בעיה והיא קוראית למישהו מישראל, היא יודעת שהיא מקבלת את כל ישראל ביחד בתוך התמונה הזאת. [?]
- אני חושב ש . . .
(אורי) “כל ישראל ערבים זה לזה” . . . .
- (שחף) נכון . . . אני חושב שה”חיבוק דוב” הזה הוא בדיוק הדבר הזה [“חיבוק דוב” זה משהו קצת אחר…]
- עכשיו תחשוב שברגע שאתה נכנס ל”חברת דובוני אכפת-לי” הזאת, אתה מבין שאתה לא יכול להיות שונה
- אתה מבין שזה עוטף אותך מכל כיוון
- ועכשיו זה אחת מהשתיים - או שזה מצליח להוציא ממך את הדובון אכפת-לי, ואתה יכול להיות פה,
- או שאולי זה לא מתאים לך, ואז אתה באמת הולך למקום הבא בתור, שאולי הוא יותר . . . יכול יותר להתאים.
- זה לאו-דווקא צריך להתאים לכל אחד - אבל מי שכן נכנס למקום הזה וכן מוצא שזה מתאים לו, אז הוא מרוויח הרבה מאוד בתוך הקונסטלציה הזאת.
- אגב, כשהוא שאל אותי “רגע, אבל . . . . אז למה?”
- אמרתי לו “תשמע, כשחשבתי על התמונה, לא יכולתי, למשל, להראות . . . “ - הרבה פעמים משתמשים בספורט, בכדורסל או פוטבול או כאלה - אמרתי לו “בספורט יש את אותם העקרונות, אבל יש רק בעיה אחת: יש שם מצב של Win-Lose, יש רק קבוצה אחת שמנצחת וקבוצה שנייה שמפסידה”.
- ובדובוני אכפת-לי, במשל של דובוני אכפת-לי, אין את זה - זה בעצם לטוב.
- כשסיפרתי את זה למנטור אחר, הוא אמר לי “שמע, מצאנו דוגמא נוספת, שהיא לא דובוני אכפת-לי . . . “
- (שחף) תשמע, אתה יודע מה הדבר הכי מצחיק בזה? - כשסיפרתי לו את כל זה אז הוא אמר “טוב, עכשיו תיקח את זה לצוות שלך” . .
- אמרתי לו “מה, אתה מטורף? איך אני אגיע לצוות שלי ואני אגיד להם את זה? . . . .”
- ומאז זה האתגר שלי . . . זה האתגר שלי - לקחת את סיפור הזה . . .
- ורק כדי לסבר את האוזן - הדבר השני, המשל השני שאפשר להשתמש בו זה של מקהלה או להקה
- ששם זה גם Win-Win כזה, זו לא מלחמה . . .
(רן) אני סקרן עדיין לגבי תהליך הגיוס . . . אז קודם כל, הזכרת איזשהו מושג שנקרא Two-Talk והייתי שמח אם תוכל להסביר מה זה, ואני באמת שואל את עצמי - מה, אתם מכינים פאזל? אתם בודקים אילו חלקים חסרים ולפי זה מגייסים? מה עושים עם זה? . . .
- (שחף) לא . . . אני אענה רגע על ה-Two-Talk - ה-Two-Talk מדבר על זה שאנחנו מגיעים לשיחה “בגובה העיניים”
- זאת אומרת שאין פה “ראיון” ו”מרואיין” וכל הדברים האלה - אלא יש פה שיחה של היכרות
- גם במקומות שהם טכניים יש שיחה של היכרות - כי בעצם, הרבה פעמים, בוא נודה באמת: הרבה פעמים כשאנחנו מראיינים, אנחנו מחפשים את הדומה לנו . . . .
- עכשיו, לפני שנייה אמרנו שיכול להיות שאני בצבע כחול ויכול להיות שמישהו אחר יהיה בצבע ירוק - ויש בינינו הבדלים
- אבל זה לאו דווקא אומר “טוב” או “רע” - זה אומר פשוט “שונה”
- וכשמראיינים הרבה פעמים ובכלל כשאתה שואל שאלות, אתה מצפה לקבל את התשובות שאתה יודע - ולאו דווקא תשובות שהן נכונות או לא נכונות . . .
(רן) אז איך נראה ראיון טכני בשיחה כזאת? “ספר לי על מה בא לך לעבוד? מה עשית?” . . .
- (שחף) כן . . . “ספר לי מה עשית?” . . . אני אתן לך דוגמאות -
- “במה אתה מתגאה?” - וכשאני שואל אותך במה אתה מתגאה ואתה מספר לי אז בוא תסביר לי למה, ותיתן לי דוגמאות לזה
- ואני ארצה לשאול על הדברים הטובים שעשית והדברים שאתה יכול לבוא ולהגיד “הנה המקום שהכי כיף לי”
- אתה יודע - שהייתי מספר לילדים שלי “תראו איזו מערכת מגניבה בניתי פה, והנה האתגרים שהיו . . . “
- ופתאום אתה רואה משהו מאוד שונה אצל המועמדים, בעיניים, כשלא עושים את זה ב-Zoom - העיניים שלהם קצת בוהקות . . .
- אתה רואה מעיין ניצוץ כזה בעיניים, כשהוא מספר לך משהו שהוא מתגאה בו.
- עכשיו - איזה כיף זה לנהל שיחה כזאת, ומתוך המקום הזה לשאול שאלות טכניות? . . . .
- “רגע - איך התגברת על האתגר הזה?” - אתגר שהתגברת עליו והוא טכני ואתה מתגאה בו, אז יש לך על מה לדבר, אתה לגמרי . . . אתה לגמרי מבין אותי, נכון?
(רן) כן . . .
- (שחף) הנה שיחה שהופכת להיות ממקום של “ראיון” למקום של “שיחה” - כשגם כשאתה יוצא ממנה . . .
- אתה יודע, אנחנו מקבלים את זה הרבה: אומרים לנו “שמע, היה לי ממש נעים לעבור את התהליך אצלכם”.
- ומה שונה? ניהלנו חמישה מפגשים וחמישה אנשים שונים שפגשת בזמנים שונים ולפעמים גם מול ארה”ב, בערב - ואנחנו עדיין מקבלים את הפידבקים האלה.
- הצורה הזאת - שאתה מתעסק בצד החיובי של הדברים ובעשייה של אנשים ובמה שהם עשו טוב - מייצרת שיח שונה.
- אז זו הדוגמא . . .
(רן) וזה גם לצד השני? זאת אומרת - אתה מצפה מהמועדים לבוא ו”לתשאל” את האנשים שלך? “ספר לי במה אתה גאה” וכו’? . . .
- (שחף) אני חושב שפחות שואלים אותם “ספר לי במה אתה גאה” . . .
- כן שואלים אותם את השאלות “הקונבנציונאליות”
- אבל, למשל, כששואלים אותי את השאלות הקונבנציונאליות, אני . . .
- אני תמיד שם את טובת המועמד אל מול העיניים שלי, אוקיי?
- אני יכול לספר לך גם סיפור - יום אחד מתקשרת אלי המגייסת שלי ואומרת לי “שחף, אני צריכה להרוג אותך” . . . .
- שאלתי “מה קרה? מה עשיתי?”
- “דיברתי עם מרואיין שהתראיין אצלנו פעם ולא כל כך הצליח, אז חזרתי אליו חצי-שנה אחרי זה והיה לנו תפקיד שיותר מתאים לו - אני מדברת איתו והוא אומר לי ‘תקשיבי, לקחתי את העצה של שחף, עשיתי את מה שהוא אמר לי - הכל טוב לי ואני לא רוצה לזוז ולבוא’” . . . .
- ואני מציע לו תפקיד של ראש צוות - מה שהוא באמת רצה . . .
- אז היא חזרה אלי כועסת . . . וכשאני נזכר בראיון, אני זוכר שאמרתי לו “תשמע, אתה יודע - אני מאוד הייתי רוצה שתיהיה אצלנו אבל אני חושב שאם אתה תעשה א-ב-ג-ד במקום שלך אתה תשיג לגמרי את מה שרצית, והכל ישתפר לך”
- ולשמחתי הוא גם עשה את זה - והצליח . . .
- אני לא אספר לך על הפעמים שלא הצלחתי . . .
- אבל זו דוגמא לזה שבעיני ההצלחה של הראיון היא לא כשהמועמד עובר בדלת וחותם אצלנו
- זה כשהמועמד מגיע - ודיברנו קודם על הגדילה של אנשים והצמיחה שלהם - זה מה שמוביל אותי וזה מה שמוביל אותנו בגיוס בכלל.
- וזאת ההסתכלות - היא לא רק כדי לסגור את התקן.
(אורי) אבל אני חושב שיש עוד משהו, במיוחד אם אתה משתמש ב-StrengthsFinder - זה כלי שאם עובדים איתו טוב בתור מנהל, אז הצלחת הקליטה היא טובה יותר, כי אתה פשוט יודע יותר טוב איך לגשת לבנאדם, אתה יודע מה מדליק אותו, אתה יודע מאיפה להניע אותו . . .
- (שחף) . . . כל הצוות יודע, אגב . . .
- זו באמת תפיסה - זה לא מספיק אם זה רק בא ממני או מהראש צוות: זה משהו שצריך לחיות אותו.
(רן) זהו - זה מה שאני מנסה לשאול: האם . . . בסופו של דבר, גיליתם מהן החוזקות של המועמד - האם זה משמש אותך רק להחלטת Hire / No-Hire? או שזה משמש אחר כך ל-Onboarding ו . . .
- (שחף) תראה, זה כלי תומך-החלטה, ועוד פעם - הנה בדיוק הדפוס הזה שצריך רגע לשנות: מה זה אומר “Hire / No-Hire”? חוזקות זה דברים טובים, אלו דברים שהמועמד יודע לעשות בצורה טובה
- אז למה שאם אני אדע את כל הדברים שהוא ממש ממש טוב בהם, אני אחשוב עליו הפוך, אוקיי?
- אז חוזקות רק יעזרו לי לגייס אותו יותר . . . זו אמירה ראשונה.
- הדבר השני זה שאם אני יודע שככל שאני אשתמש בחוזקות שלו, אני ארוויח יותר, בתור מעסיק.
- והוא ירוויח יותר, בתור מישהו שעובד ומשתמש בחוזקות שלו ברמה היומיומית.
- אם אנחנו נסתכל על המספרים של כמה אנשים נהנים בעבודה שלהם - המספרים הם די עגומים . . .
- ובינינו - אנחנו הולכים למקום שהוא . . . אנחנו רואים את זה עכשיו בכל השוק, שאנשים עוזבים כי הם לא מוצאים משמעות ולא מסתכלים עליהם והם לא גדלים.
- אז משהו חייב להשתנות
- ואנחנו יודעים שאנחנו עושים משהו טוב, כי אנחנו מסתכלים על כמות האנשים שנשארים אצלנו, על Retention, ועל כמות האנשים שבאמת רוצים להמשיך לעשות את מה שהם עושים והם מאותגרים וכיף להם - יש לנו מספרים מאוד מאוד יפים.
- אז אנחנו יודעים שאנחנו עושים משהו טוב
- הקושי הוא - איך אתה באמת מחדיר את זה לארגון, וזה לא קל
- איך אתה גורם לזה להיות השיחה - ככה מסתכלים וככה מדברים
- כי השוני שבין להסתכל על חוזקות לבין להפוך להיות ציני כלפי הכלים האלה הוא מאוד מאוד קטן . . .
- צריך לדעת לנווט את זה נכון תוך כדי השיח, כי בסוף אפשר להסתכל על חוזקה כעל אחריות
- דווקא הפוך - אפשר לבוא לבנאדם . . .
- התחלנו - כשהתחלנו את התהליך של החוזקות - התחלנו כי באמת שני מובילים אצלנו כל הזמן התנגשו אחד בשני
- וכשגילנו את החוזקות, גילינו שלאחד מהם יש את חוזקת האחריות ולשני יש את חוזקת . . . ברח לי לרגע השם שלה . . . לא משנה
- מה שאחד עשה זה שכל משימה שהייתה - הוא פשוט “קם ושם אותה על הכתף שלו”, כי יש לו אחריות
- והשני חשב שהוא כל פעם מתערב לו . . . הוא כל פעם לוקח לו, כל פעם נוגס לו בתוך העבודה שלו . . .
- פתאום, ברגע שהבנו שזה המצב והתחלנו לשנות את השיח ביניהם - משהו מופלא קרה
- אז לא עשינו פה משהו אקטיבי, מיוחד - פשוט שינינו את הדרך שבה אנחנו מסתכלים על איך מישהו עושה משהו
- ואז פתאום נוצר שיח כזה, של “רגע, סליחה: זה שלי - אל תיגע!”
- “’אדון אחריות’ - תן לי עוד דקה, זה אצלי, אל תדאג” . . .
- ואז ‘אדון אחריות’ יכול להגיד “וואי, אתה יודע מה - אם זה אצלך אז זו אחריות שלך וזה בסדר”.
- אז נוצר שיח אחר.
(אורי) יש לי שאלה בעניין הזה - אמרנו שאנשים אוהבים לגייס אנשים “כמוהם”, נכון? כמה זה יוצא שמנהל מנסה לגייס אנשים כמוהו, ולאו דווקא לייצר את הקשת הזאת, את ה”דובוני אכפת-לי בכל הצבעים השונים”, כדי לייצר איוש-משלים ? . . .
(רן) . . . את הגיוון, כן . . .
- (שחף) אז אני חושב שזה בדיוק היופי - שברגע שאתה רואה את הערך שהשוני הזה מכניס, אתה דווקא מעריך אותו יותר
- ושוב, עוד פעם - זה פשוט “לשים פילטר אחר” על הדרך שבה חשבנו בעבר
- בעבר חשבנו שאנשים שדומים לנו יעבדו איתנו הכי טוב ואנחנו יכולים להסתדר איתם
- אבל אתה גילית, למשל, שהרבה פעמים . . . אני יודע את זה מתוך הרבה מאוד . . .
- אני לא טוב בכל מיני דברים, שאחרים יודעים לעשות אותם מצויין, אז תראה איזה כיף:
- אם אני יודע במה אני מאוד טוב ואני אעשה את הדברים שאני מאוד טוב בהם
- והדברים שאני פחות טוב בהם - יש מישהו אחר שאלו החוזקות שלו
- אז אם אני אצליח דווקא להביא אותו אלי, ונצליח להשתמש ביחד בחוזקות של כולנו - אז הרווחנו, כולנו.
- ופתאום השיח הזה - של כמה זה דומה לי - זה לא מעניין
- כי להיפך - אני דווקא מחפש את הצבעים שחסרים לי בקשת-בענן, ולא רק את הצבעים שיש לי
- אבל עדיין - אני צריך גם צבעים כמוני
- כי בהגיית-רעיונות, למשל - כשעכשיו עושים משהו כמו Brainstorming, אני רוצה אנשים עם הגיית-רעיונות
- אז אני אחפש בכל הארגון אנשים עם הגיית-רעיונות
- זה לא משנה מאיפה אתה מגיע, המוח שלך מחווט בלחשוב-מחוץ-לקופסא.
- קל להם - הם רואים את הדברים האלה
- לעומת אנשים שאולי מסתכלים על דברים קצת אחרת
- יש אנשים עם “התמודדות”, למשל - שהם בדיוק הפוך: הם “תפורים” לעבודות שהן לרדת לפרטי-פרטים של דברים ולסדר אותם בצורה מאוד טובה.
(אורי) אני, למשל, גיליתי בתרגיל הזה שעשינו שאני נוטה, כ”מפעילן” - זה שבא ורוצה טיק-טיק-טיק, לתקתק את העניינים ולגמור אותם - הקפתי את עצמי באנשים עם “אחריות”, כי . . . נכון? כי זה לא בשבילי, אני רוצה . . .
- (שחף) אבל תראה איזה שיח, גם עכשיו, אנחנו מנהלים - אנחנו מנהלים שיח שהוא הרבה יותר על חוזקות
- ולכן סוגי האנשים שאנחנו נרצה לגייס הם לפי החוזקות שלנו
- ולכן כל הדבר הזה מקבל טוויסט - כי אנחנו לא חושבים לפי אותם הדפוסים שחשבנו לפי חמש דקות
- “איך אני בודק שאתה המתכנת הכי טוב?”
- אני לא צריך שאתה תיהיה המתכנת הכי טוב - אני צריך שתיהיה מתכנת מספיק טוב, שיודע לעשות את העבודה שלו - אבל אתה מביא את הצבעים שהיו חסרים לנו.
- והיום, בסוף המתכנתים שלנו - ויש עוד תפקידים חוץ ממתכנת, יש לנו Product ו-Design והכל - זה לא נמדד רק על יכולת ה-Execution שלהם ועל לכתוב קוד
- כי בסוף אתה צריך לעבוד עם עוד אנשים ובסוף אתה צריך ללכת ולדבר ולהסביר כל מיני דברים ולתאם כל מיני פגישות או דברים מול צוותים אחרים
- שזה לא נופל רק על כמה טוב אני יודע לקודד או לפתור את הבעיה הספציפית שיש לי.
(רן) אנחנו ממש ככה מגיעים לקו הסיום, ותהיתי האם הדבר הזה נמצא רק במיקרו - ברמה של “חוזקה של בנאדם”, לצורך העניין - או שגם במאקרו, לדוגמא “חוזקה של צוות” או “חוזקה של מרכז הפיתוח הישראלי” או “חוזקה של איזשהו תת-ארגון בתוך החברה”?
- (שחף) אני יכול להגיד לך שב-Chegg, למשל, היינו מאוד ברמה של חברה
- החברה בתוך ישראל לפחות - אני מדבר פחות על ארה”ב
- ב-Hippo אנחנו עכשיו . . . זה חודר הרבה יותר גם לצד האמריקאי, שהוא מורכב גם מהרבה ישראלים, אגב אז יש בזה קצת יתרון
- אבל זה זולג מאוד
- אני חושב שככל שאנחנו נצליח לראות עוד ועוד מופעים של חוזקות בתוך החברה, אז אתה מתחיל לראות את זה בצורה . . .
- זה מגיע מבנאדם - אבל זה מתחיל להתפשט סביבו.
- וככל שיש לך יותר צוותים, זה מתפשט יותר ברמת החברה.
- אז השאיפה היא כמה שיותר ברמת החברה - אני חושב שזה יעזור להרבה מאוד חברות לעשות את התהליכים האלה.
- העיקרון הכי חשוב שצריך לזכור הוא שאתה חייב לתחזק את זה - כמו שאתה צריך לתחזק כל דבר, כדי שהוא יחזיק
- ו-Culture זה משהו שמתחזקים כל הזמן - עובדים מאוד מאוד קשה ברמת ה-HR כדי להחזיק את האנשים שלנו.
- אנחנו אוהבים תמיד להסתכל על איך אנחנו מגדלים אותם ונותנים להם להשתמש בחוזקות שלהם כדי לגדול.
(רן) עשיתי . . . כן. לא זוכר מה יצא . . .
(אורי) לא זוכר? . . . חשבתי שכל אחד בשולחן יספר על חוזקה אחת שיש לו ואיך זה . . .
(רן) לא תחזקתי, כמו ששחף אומר . . .
(אורי) כן . . . אבל אני זוכר שכשעשינו את התרגיל הזה, ושמנו את הכל על Spreadsheet - אז מי שיש לו את החוזקה של “[Analysis [Analytical” מיד עשה אנליזה . . . אמר “רגע! אין לנו אף Command בצוות . . . “
- (שחף) נכון . . . .
(אורי) . . . “החוזקה הכי נפוצה אצלנו בצוות היא זאת-וזאת” . . .
- (שחף) אני אספר לכם עוד סיפור שקשור לזה - אני לא יודע אם שמעתם אבל עשינו גם פרויקט שנקרא “אמא מחליפה” - מכירים את הסדרה, “אמא מחליפה”?
(רן) את הסדרה, כן . . .
- (שחף) אז גילינו, כשהסתכלנו על כל החוזקות שהיו לנו ב-Chegg, שיש לנו הרבה “למדנים”
- עכשיו “למדן” - יש לו שני סוגים:
- אחד זה זה שלומד ומעמיק בתחום אחד
- ואני גם “למדן” - אבל מהסוג השני: אני אוהב לדעת הרבה דברים, לרוחב ולאו דווקא לעומק
- ובעצם ראינו שיש לנו הרבה מאוד “למדנים” ואמרנו “רגע - מה אנחנו עושים עם זה?”
- ואנחנו רואים שאנחנו, כחברה, אוהבים כל הזמן ללמוד כל הזמן ממקומות אחרים
- אז אמרנו “אוקיי - אנחנו נעשה כמו “אמא מחליפה” - ניקח מתכנת אחד שלנו ומתכנת אחר מחברה אחרת, נחליף ביניהם לשבועיים ונראה איך זה עובד” . . . .
- ועשינו את זה פעמיים - פעם אחת עם eBay Innovation ופעם אחת עם Monday
- החלפנו, בעצם מתכנתים . . .
- ומה שקרה שם פשוט היה מדהים . . .
- קודם כל - צריך לעבור איזשהו פחד: תמיד שאלו אותי “רגע! אתה לא מפחד שהבנאדם שלך יעזוב?”
- אבל אני לא מפחד - כי אני יודע שאם הוא רוצה ללכת למקום אחר אז זה חלק מה”אני מאמין” שלו
- אני אעזור לו להגיע למקום האחר . . .
- אז מהמקום הזה לא פחדנו.
- כשהוא חזר, הוא בא ואמר לי “תשמע, שחף - קרה לנו עכשיו משהו, ככה, מוזר: ישבתי מול הראש צוות, סיימתי את המשימות שלי . . .” -
- זה ספרינט כזה והם הלכו על שבועיים והוא סיים את הספרינט
- אז הוא אומר “סיימתי את המשימות ובאתי לראש צוות ואמרתי לו שסיימתי ומה עכשיו”
- אז הראש צוות הסתכל עליו ואמר לו “תשמע, אצלנו בדרך כלל המתכנת בא עם המשימה הבאה בתור” . . .
- הדבר הזה הביא אותנו למקום שבו פשוט שינינו את כל התהליך שבו עבדנו
- והיה לנו תהליך מצויין לפני כן - באמת, חברות באו אלינו ללמוד אותו
- והמשפט הזה שהוא הביא אלינו פשוט גרם לנו - “חוזקת הלמדנות” פעלה אפילו יותר חזק - והלכנו ועשינו שינוי ממש משמעותי בכל הדרך שבה אנחנו מפתחים תוכנה.
- אז יש גם דברים שקורים מעולם החוזקות, שאנחנו מצליחים ממש להפוך אותם למציאות ולהשתמש - ב“חוזקת הלמדנות” במקרה הספציפי הזה - כדי להוביל אותנו עוד קצת קדימה.
(רן) אז בזה אנחנו עומדים לסיים - קודם כל, אנחנו נשים לינק לכלי ה-Online-י שאותו הזכרת [ברור - יש מלא לאורך הפרק אבל הנה שוב: StrengthsFinder]. דרך אגב - זה פתוח? בתשלום?
- (שחף) הבחינה עצמה זה $15, אם אני לא טועה,
- באתר שלהם - אתה עושה שאלון ומקבל את החמש חוזקות [העיקריות] שלך
- [זה נכון לעכשיו $19.9 ל-5 חוזקות עיקריות או $49.9 לדוח מלא של כל ה-34]
- ומי שרוצה מוזמן . . . .
(רן) אני זוכר שגם . . . זהו, כנראה שראיתי איזושהי גרסא-לייט שהיא בחינם - אבל בכל אופן גם אם לא, אז זה קצת כסף. יש כמובן ספר ויש גם בעברית.
וזהו - תודה שבאת לחזק אותנו! תודה רבה ולהתראות.
האזנה נעימה ותודה רבה לעופר פורר על התמלול!