יום שני, 21 ביולי 2014

225 HR, recruiting etc

עדית קרני - מנהלת חברת קרני משאבי אנוש בירושלים אשר מציע שירותי outsourcing של HR לחברות קטנות ובינוניות. השירותים כוללים: איתור, מיון, גיוס, ראיונות עבודה, הגדרת תפקיד, איך עושים ramp-up, איך משמרים לאורך זמן ועוד.

על מה דיברנו:
  • שווק החברה למועמד בזמן הראיון - יש לשים לב לאיך המשרדים נראים, על המראיין להתכונן לפני ולא במזדרון בדרך לראיון, אסור להניח שהמועמד זקוק לנו יותר ממה שאנו זקוקים לו (זה לא נכון בעיקר למועמדים הטובים יותר).
  • גיוס מוצלח מתבצע ע"י שיתוף פעולה בין מי שאמון על הצד המקצועי ולבין מי שאמון על הצד האנושי/אישיותי. חשוב לא להתקבע רק על המבחנים הטכניים, אלא להכניס מכלול יותר רחב של שיקולים כמו יכולת תקשורת והתאמה אישיותית לחברה, לראש הצוות ולחברי הצוות.
  • סינון וראיון ראשון
    • רוב חברות ההשמה אינן מבצעות את שלב סינון האנשים באופן מוצלח ושולחות המון קורות חיים. עם זאת ניתן למצוא כאלו המסננות ומפנות מעט מועמדים אך מתאימים.
    • כדאי להשתמש היטב בסינון טלפוני אשר אמור לברור מועמדים שאין טעם שיגיעו לראיון ובכך לחסוך זמן רב. סיבות לסינון: התנסחות, ניסיו, מדוע עזב מקום קודם, המלצות וכו'.
    • סינון טלפוני יכול להתבצע ע"י ראש הצוות או ע"י איש ה- HR. הפוקוס יהיה שונה בשני המקרים. חשוב שהקו"ח יאושר ע"י שניהם עוד לפני השיחה הראשונה.
    • אורי: חשוב שהבן אדם הראשון שיוצר קשר עם המועמד יהיה ראש הצוות שכן הוא הדמות שהכי תשפיע על המועמד בעת עבודתו ולכן חשוב שהוא ייצור את הרושם הראשוני, חשוב להנגיש אותו למועמד. עדית: לא בטוח שהוא ידע לשווק את החברה הכי טוב, לא בטוח שהוא ידע לסנן את המועמד הכי טוב.
  • קורות חיים
    • רן: קו"ח זה מה שהאדם מספר על עצמו, בעצם מה שמעניין אותנו זה מה הוא עשה ומה חושבים עליו - מידע שהיום נעשה יותר ויותר נגיש ברשת. עדית: נכון, אך גם אפשר להסיק הרבה מהקו"ח על הבן אדם, משפת הגוף, אופן ההתבטאות שלו ואפילו הלבוש - חשוב השילוב.
    • אורי: LinkedIn קצת מייתר את הקו"ח וגם את תהליך ה- discovery של מועמדים עבור חברות ושל חברות עבור מועמדים. יתכן שבשנים הקרובות חברות השמה יתחילו להסגר.
  • רן: כדאי להמנע ממצב בו שילוב HR בתהליך יגרום לראש צוות להסתפק רק בבחינות טכניות.
  • כדאי לנסות תהליכי גיוס שונים ולראות מה עובד בחברה. לא לפחד מניסוי וטעיה.


הקובץ נמצא כאן, האזנה נעימה ותודה רבה ליונתן על התמלול

4 תגובות:

אנונימי אמר/ה...

מסדרון ולא מזדרון :-)

תומר כהן אמר/ה...

מה עמדתכם לגבי הכשרה פורמלית לעומת ידע מעשי? האם תעדיפו אדם שהשקיע מספר שנים מחייו בלימודי תואר אקדמאי על אנשים מוכשרים מאד, אולי אפילו מטאורים בתחומם אבל בעלי תעודה המצביעה על כך שהם למדו רק כמה קורסים בתחום מסוים מאד?

ומה לגבי שירות צבאי (לאו דווקא שירות צבאי בתחומים טכנולוגיים)? האם אתם חושבים שזה ראוי לשקלל בניקוד של כל מועמד גם דברים בסגנון זה כהוכחה שאותו מועמד יכול לתפקד כחלק מצוות או לעבוד תחת לחץ?

Ran Tavory אמר/ה...

הי תומר, לגבי השכלה, זה מאוד תלוי בהקשר. יש חברות שלא יעיפו מבט נוסף בקו״ח של מי שאין לו השכלה פורמלית ממוסד מוערך. אני באופן אישי הייתי כן, אבל זה מאוד תלוי בשלב בקריירה של המועמד. אחרי הכל לימודים זה עוד מספר בווקטור ממייצג התאמה, אם המספר הזה נמוך אז אחרים צריכים לפצות ולהיות גבוהים. ככל שהזמן עובר והמועמד עשה יותר דברים כך חשיבותם פוחתת.

שרות צבאי - אני באופן אישי לרוב לא שם לב אליו, בין אם הוא קרבי, טכנולוגי או חסר. אני מניח שבתת המודע זה עלול להשפיע על החלטתי, אבל אם חסר שרות צבאי בקו״ח אני לא שואל, זה לא חסר לי ע״ם להגיע להחלטה.

Michael LM אמר/ה...

רק שמעתי את הפרק הזה ולא יכולתי להתאפק ולא להגיב. אני כבר כמה שנים גר ועובד בNYC\NJ, עבדתי בחברות שונות, גדולות וקטנות, גייסתי אנשים וכמובן התראיינתי בעצמי לא מעט.
כאן פונקציה של HR למשל זה רק לתמוך בתהליךה גיוס ולא להיות חלק מהחלטה, הם לא מראיינים מועמדים אלה אוספים אינפורמציה, תיאום תהליכים, מסמכים וכו. החלטות אם לגייס מתקבלות ע״י מנהל מגייס(כולל שכר) או ע״י פורום של מהנדסים ומנהלים.
לדעתי זה שיטה שבאמת עובדת ולא מעורבות יותר של HR בארץ למרות שאין להם שום כלים לדעת את תרומה עתידית של מגויס בחברה או איך הוא יסתדר בצוות - רק אנשים שיעבדו איתו או ינהלו אותו.

הוסף רשומת תגובה